Анализ кадровой политики ООО «Кия-1»
Приложение А
Классификация обучающих функций предприятия
По видам обучения
По формам обучения
По целевому назначению
Вне зависимости от места обучения
Приложение Б
Финансовые показатели деятельности ООО «Кия-1» за 2008-2010 гг.
|
Наименование показателя |
2008 |
2009 |
2010 |
Отклонение 2009/2008 |
Отклонение 2010/2009 |
Отклонение 2010/2008 | |||
|
+/- |
% |
+/- |
% |
+/- |
% | ||||
|
Валовая выручка, тыс. руб. |
202602 |
204308 |
177773 |
1706 |
0,84 |
-26535 |
-14,9 |
-24829 |
-14 |
|
Полные издержки, тыс. руб. |
184769 |
176893 |
163597 |
-7876 |
-4,45 |
-13296 |
-8,1 |
-21172 |
-13 |
|
Валовая прибыль, тыс.руб. |
17833 |
27415 |
14176 |
9582 |
34,95 |
-13239 |
-93,4 |
-3657 |
-25,8 |
|
Налоги, тыс. руб. |
2273 |
2299 |
2001 |
26 |
1,13 |
-298 |
-14,9 |
-272 |
-13,6 |
|
Чистая прибыль, тыс.руб. |
15560 |
25116 |
12175 |
9556 |
38,05 |
-12941 |
-106,3 |
-3385 |
-27,8 |
|
Рентабельность, % |
8,42 |
14,2 |
7,44 |
5,78 |
40,70 |
-6,7 |
-90,8 |
-0,98 |
-13 |
Приложение В
Организационная структура управления ООО «Кия-1»
Приложение Г
Достоинства и недостатки внутреннего найма
|
Преимущества |
Недостатки |
|
1. Появление шансов для служебного роста 2. Низкие затраты на привлечение кадров 3. Претендент на должность знает данную организацию 4. Возможность роста молодых кадров данной организации 5. Быстрое заполнение освободившейся штатной единицы без длительной адаптации 6. «Прозрачность» кадровой политики 7. Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала 8. Возможность избежать текучести кадров 9. Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желанием претендента) 10. Решается проблема занятости собственных кадров 11. Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом 12. У руководства появляется возможность лучше оценить способности «внутренних» претендентов |
1. Ограниченный выбор кадров 2. Возможны напряженность и соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя 3. Появление панибратства при решении деловых вопросов (еще вчера претендент на должность был на одном уровне с коллегами) 4. Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации 5. Снижение активности рядового сотрудника, претендующего на должность руководителя 6. Переводы на новые позиции не удовлетворяют потребность в кадрах 7. Обучение (переподготовка, повышение квалификации) для перевода на более высокую должность связано с дополнительными расходами 8. Появляются проблемы у тех работников, которых «обошли» с повышением 9. Когда забирают работника из одного подразделения, чтобы заполнить вакансию в другом, может «оголиться» отдельный участок работы |
