Анализ кадровой политики ООО «Кия-1»

В результате анализа работы и требования к кандидатам в ООО «Кия-1» решаются две задачи:

) отсеять работников, не отвечающих установленным минимальным требованиям;

) выявить лучших кандидатов, в наибольшей степени соответствующих выработанным критериям.

Анализ кадровой работы позволяет:

) разработать должностные инструкции;

) определить требования к должности;

) установить критерии, используемые в процессе отбора.

Когда характеристика работы готова, на предприятии создаются квалификационные требования к вакансии определенного рабочего места. Здесь определяют: физические данные, квалификацию, ум (интеллект), особые склонности, интересы, характер, мотивацию, жизненные обстоятельства.

По каждому из этих пунктов необходимо определить:

существенный минимум, без которого кандидат на должность никогда не достигнет удовлетворительного уровня в работе;

желательный уровень, необходимый на самом деле, чтобы обеспечить удовлетворительные стандарты;

противопоказанный уровень, т.е. черты, являющиеся очевидными недостатками. Это чрезвычайно важно, потому что на первой стадии подачи заявления на работу людей с нежелательными чертами отсеивают, и имеет смысл знать их все, чтобы не пропустить таких людей дальше уже на этой стадии.

Квалификационные требования к персоналу должны быть насколько возможно конкретными, чтобы работник отдела кадров мог сформировать четкое представление о человеке, который требуется. Одним из полезных подходов к решению этой задачи выступает критическое рассмотрение уже имеющихся служащих, которые работают хорошо и плохо, чтобы выявить личностные и профессиональные черты, благодаря которым служащие работают успешно.

Требование к должности указывают на то, какими качествами должен обладать человек, чтобы успешно выполнять данную работу: это не только формальные требования: образование, опыт, технические знания и навыки, состояние здоровья, но и такие психологические показатели, как мотивация, ценности, установки и интеллектуальные способности, личные и деловые качества. В требования к должности могут входить и такие специальные условия как ненормированный рабочий день, необходимость переезда в другой город или частые командировки. Всё вышесказанное позволяет сделать следующие выводы:

1) подготовка и повышение квалификации работников в ООО «Кия-1» носит непрерывный характер и проводится в течение всей трудовой деятельности работника на данном предприятии;

2) подготовка кадров заключается в обучении, переобучении трудовым навыкам, нужным для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения руководство предприятия создало определённые условия, чтобы работники были заинтересованы в процессе обучения. Администрации также создаёт климат, благоприятствующий обучению.

Заключение

В первой главе данной работы дана характеристика кадрового потенциала предприятия, рассмотрены основные аспекты его развития, представлены основные показатели оценки кадрового потенциала предприятия. Исследуемый материал позволяет сделать следующие выводы:

) проблемы подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, способных конкурировать в условиях рыночных отношений, по ряду важных причин приобретает ныне особую актуальность;

) сказываются неблагоприятные тенденции на рынке рабочей силы. Современное производство предъявляет всё более жёсткие требования к профессиональным качествам рабочих кадров. Идёт сокращение численности рабочих мест; обостряется конкуренция за рабочие места внутри трудовых коллективов;

) профессиональное образование и квалификация в личностном плане не просто выступают характеристиками того или иного рабочего, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условием его конкурентоспособности на рынке труды.

В период кризиса стал происходить массовый отток специалистов из промышленного сектора в другие секторы экономики (финансы, торговля) обусловленные снижением заработков, сокращением социальных льгот, неуверенностью в завтрашнем дне. Но при этом неправильный подход к организации работы с персоналом привел к тому, что среди уволенных в этот период с промышленных предприятий специалисты основную массу составили не сотрудники пенсионного возраста, а специалисты, относящиеся к группе высококвалифицированных сотрудников работоспособного возраста.