Практические особенности исследования составляющих корпоративной культуры в российских корпорациях
Сравнительный анализ социально-психологического уровня развития обеих групп имеют высокие значимые показатели: профессиональная готовность к деятельности, направленности, организованности сотрудников, располагающихся в диапазоне нормы-акцентуации. Во 2-й группе в количественном отношении показатели подготовленности к деятельности, сплоченности, активности, референтности ниже на 1,5 и более балла, что важно учитывать при планировании моделирующего тренинга.
Рис. 5 - Сравнительная оценка социально-психологического развития групп - тест «Пульсар» 1 группа - норма-акцентуации; 2 группа - ПАЛ
Сравнивая социально-психологический уровни развития обеих групп можно сделать вывод о том, что во 2-й группе в качественном отношении достоверно выявляются тенденции слабости организационной культуры группы, которые подчеркиваются значимыми показателями снижения активности (7,6), сплоченности (7,3), референтности (8) по сравнению с 1-й группой - 8,4; 8,1; 8,8, подчеркивая деструктивные тенденции группы диапазона ПАЛ.
Сравнительный анализ результатов исследования по методике Т. Лири - диагностика межличностных отношений - показал: в 1-й группе значимыми показателями являются - агрессивный, подчиненный, подозрительный, альтруистический; во 2-й группе - авторитарный, эгоистический, дружелюбный. В обеих группах доминирующим является дружелюбный стиль поведения (7,2 балла в 1-й группе, 7,4 во 2-й группе), что позволяет сделать позитивный прогноз развития организационной культуры компании. Альтруистический стиль поведения значимым оказался - в 1-й группе (7,3) по сравнению со 2-й группой, что указывает на более низкие приоритеты корпоративных интересов - ответственность по отношению к людям, деликатность и справедливость, ориентация на личностный уровень взаимодействия с клиентами, ролевой идентификации у сотрудников диапазона ПАЛ (рис. 5).
По шкале авторитарного стиля (агрессивность, консерватизм, примат личных интересов, инертность в принятии решений, ригидность) испытуемые 2-й группы имеют значимый разрыв в показателях (4,4) по сравнению с 1-й группой (3,2), деятельность сотрудников которой характеризуется настойчивостью, готовностью преодолевать трудности в сложных ситуациях группы и всей компании. Шкала «эгоистический стиль» подтверждает данные результаты. Качественный анализ показал, что присутствуют значимые изменения в 1-й группе: агрессивность, подозрительность, подчиненность, альтруизм, во 2-й группе: авторитарность, эгоизм, что указывает на склонность к соперничеству, ориентацию на собственное решение - факторы, свидетельствующие о склонности к конфликтному поведению у лиц диапазона ПАЛ. В обеих группах присутствует высокий показатель «дружелюбие», подтверждая прогностически важный фактор развития организационной культуры в компании.
Рис. 6 - Средние баллы двух групп испытуемых по методике Т. Лири: 1 группа - норма-акцентуаций характера; 2 группа - диапазон ПАЛ
Сравнительный анализ результатов исследования по методике К. Томаса «предрасположенность личности к конфликтному поведению». В 1-й группе значимыми показателями являются избегание конфликтных ситуаций (8,2) и компромисс (8,6), подчеркивая низкую склонность к конфликтному поведению по сравнению со 2-й группой (8 и 7). Для 2-й группы значимыми являются - соперничество (3,6) и приспособление (6,3), отражающие риск конфликтов сотрудников диапазона ПАЛ. В тоже время высокий показатель «сотрудничество» (в 1-й группе - 4,8; во 2-й - 5,1) указывает на то, что участники эксперимента смогут прийти к решению удовлетворяющему интересы обеих сторон (рис. 6). Данные прогнозируют приверженность к открытому стилю взаимоотношений сотрудников 1-й и 2-й групп, что является основой, в случае проведения психокоррекции, достижения надежного функционирования индивидуального барьера психической и психологической адаптации сотрудников диапазона ПАЛ (рис. 6).
Рис. 7 - Сравнительные оценки двух групп респондентов по методике К. Томаса: 1 группа - норма-акцентуаций характера; 2 группа - ПАЛ
Представители 1-й группы, относящиеся к диапазону нормы-акцентуации, в стилях профессионального поведения выбирают «компромисс» и «избегание неудач», что прогнозирует успешную деятельность. Сотрудники с признаками конституциональной личностной декомпенсации и поведенческой дезадаптации, выбирают «соперничество» с сотрудниками своего коллектива и «приспособление», что в профессиональной деятельности неэффективно.
Сравнительный анализ данных «Экспресс-методики» по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто показал, что в 1-й группе респондентов значимым является эмоциональный (0,8) и когнитивный (0,3) уровень деятельности, в то время как для респондентов 2-й группы наиболее значимы эмоциональная (0,4) и поведенческая (0,4) компоненты. В целом когнитивный компонент является малозначимым в обеих группах, что должно обратить на себя внимание групповых менеджеров и психологов, работающих с персоналом компании. В 1-й группе респондентов выявляется достоверность деятельности только на эмоциональном уровне (0,8 балла), у представителей же 2-й группы лишь незначительно выражены эмоциональная (0,4) и поведенческая (0,4) компоненты. Когнитивный компонент на достоверном уровне получил низкие оценки. Данные сравнительного анализа позволяют планировать моделирующий тренинг с акцентированием на когнитивном компоненте, при этом для 1-й группы консультирование по значимости поведенческого компонента в профессиональной деятельности страхового агента, для сотрудников 2-й группы - учет значимости эмоционального и поведенческого компонентов профессиональной деятельности.
