Понятие и сущность корпоративной культуры

Корпоративная культура, ее самое простое определение, - это обычный способ поведения сотрудников в компании. То, как сотрудник будет себя вести в организации, зависит не столько от формальных процедур и правил, которые просто не могут регламентировать каждый шаг сотрудника, а больше от норм поведения, сложившихся в группе, от ценностей, которыми руководствуется сотрудник, от отношения сотрудника к определенным явлениям и понятиям, от некоторых "ритуалов".

Корпоративная культура поддерживается личными примерами менеджмента, ее поддерживает система стимулирования, отбора персонала и система аттестаций. Кроме того, такая корпоративная культура действует и при сотрудничестве менеджмента компании с персоналом. «Руководство компании поступает открыто и честно по отношению к сотрудникам, удовлетворяет их потребности в профессиональном и личностном развитии и т.д.».

Важными параметрами "хорошей" (сильной, ориентированной на прибыль и способствующей поддержанию дисциплины в компании) корпоративной культуры являются также однородность и сила. «Компанией с однородной культурой легче управлять, и при этом меньше времени, денег и сил руководства тратится на то, чтобы найти разные подходы к сотрудникам, контролировать и координировать их поведение». Если же в производственном отделе ценным является стабильность ассортимента и отсутствие авралов, а в отделе сбыта основная ценность - это полное удовлетворение любых требований клиента, то такая неоднородность культуры, и даже несовместимость двух культур в одной организации, обязательно приведет к конфликтам между отделами и будет требовать значительных дополнительных усилий менеджмента.

Каждый новый человек "со стороны", если он с опытом работы, приходит в компанию с собственным "уставом" - культурой и ведет себя так, как принято в его культуре. Более того, «каждый человек старается изменить своих коллег, которые ведут себя не так, как он». Если культура в компании, в которую пришел новый человек, сильная и однородная, очень скоро новый сотрудник приспособится к такой культуре и постепенно изменит свои ценности, нормы, отношение. Или уйдет из компании. Если культура слабая, с приходом нового сотрудника она становится еще более неоднородной и слабой.

Т.о., сильная культура значит, что незначительные потрясения, скажем, такие как приход нового сотрудника с абсолютно другой культурой, практически не изменят ту культуру, что сложилась в организации.

Рассмотрим несколько примеров "хорошей" и "плохой" корпоративной культуры. В 70-х годах цели одного большого концерна формулировались как:

ежегодное увеличение оборота на 25%;

ежегодное повышение прибыли на 10%.

В 80-е годы этого концерна уже не было.

Еще один пример: экономическая политика одного немецкого химического предприятия, которого уже не существует сегодня, основывалась на следующих продекларированных принципах:

необходим экономический рост;

необходимо высокое качество продукции;

необходимо экономить;

необходима конкурентоспособность;

необходима открытость;

необходимо динамичное развитие.

Рассмотрим примеры того, какие принципы руководствамогут принести успех предприятию:

принципы менеджмента фирмы "Тойои Дойчланд ГмбХ":

подавать пример подчиненным;

не оставаться равнодушным к сотрудникам;

меньше критики, больше понимания;

кто хочет иметь успех, должен подумать об успехе других;

быть требовательным к подчиненным и в то же время подбадривать и хвалить их.

Некоторые из 31 принципа руководства фирмы "ИКЕА" таковы:

мотивировать сотрудников и давать им возможность двигаться вперед;

удовлетворение выполненной работой - лучшее снотворное;

большую часть задуманного еще предстоит выполнить - это чудесное будущее!

позитивно настроенные люди всегда побеждают;

победа еще не означает чье-то поражение;

бюрократизм мешает быстрому и четкому решению проблем;

делать ошибки - привилегия решительных людей;

нерешительность - значит больше статистики, больше проверок, больше совещаний, больше бюрократии, больше рутины;

простота - это хорошо. Сложные правила могут парализовать;

ни один метод не может быть эффективнее, чем хороший пример.

В зависимости от целей компании, внешней среды, в которой она работает, персональной культуры сотрудников оптимальными, конечно, могут считаться разные культуры. Но в них в то же время есть общие элементы. «Конструктивной считается ориентация компании на потребителя, на развитие, совершенствование, лидерство. Но такая ориентация должна быть комплексной, то есть все элементы компании и элементы корпоративной культуры должны поддерживать такую ориентацию».