Особенности деловой оценки персонала органов муниципального самоуправления

Основа развития муниципального служащего - как специалиста-управленца - в системе постоянного профессионального образования (как основного, так и дополнительного). Муниципальные служащие овладевают необходимыми навыками, главным образом, в процессе практической деятельности. Как правило, они имеют специальные знания в той или иной отрасли (базовое профессиональное высшее образование), но недостаточную квалификацию в области управления. При этом надо учитывать постоянные изменения требований к управленческой деятельности, к управленческой культуре.

Все это приводит к слабому использованию в муниципальном управлении новейших методов и технологий, преобладанию в деятельности муниципальных служащих текущего оперативного даже не управления, а руководства отраслями муниципального хозяйства. Муниципальные служащие продолжают ощущать себя специалистом определенной отрасли хозяйства, не используют комплексный подход в управлении, не видят муниципальное образование и его потребности в целом, не связывают свою деятельность как управленца с достижением поставленных целей и решением задач местного самоуправления. Практически не используются подходы стратегического управления, индикативные (а не административные) методы управления, оптимальное разделение труда, оценка результатов, использование информации и информационных технологий управления. Следствием этого является низкая эффективность муниципального управления.

Особенностью муниципального управления является многофакторность при принятии управленческих решений, их высокая социальная значимость, быстрая смена ситуации и ее нетривиальность и потребность в быстром принятии нестандартных решений. Для этого нужно развитие специальных профессиональных навыков и умений организационно-управленческой деятельности, в том числе определенной психологической подготовки.

В настоящее время важно привлечь на муниципальную службу профессионалов новой формации - квалифицированных специалистов, имеющих необходимую квалификацию (юристов, экономистов, управленцев), готовых к нововведениям и способных привнести изменения в деятельность муниципальных органов. Тем самым произойдет кадровое "взаимообогащение" муниципальной службы и гражданского общества на основе механизмов "бокового входа", своеобразный "приток свежей крови" на муниципальную службу.

Инструмент реализации единой открытой кадровой политики - современные кадровые технологии, реализуемые квалифицированными сотрудниками кадровых служб по единым стандартам на основе общих принципов открытости и эффективности.

Кадровые технологии в системе госслужбы должны отвечать следующим требованиям:

ü эффективность;

ü экономичность в использовании;

ü унифицированность и адаптированность к специфике государственной службы;

ü открытость для контроля со стороны общества.

Законодательство о государственной и муниципальной службе, Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», нормативные правовые акты в его развитие фактически определяют те кадровые технологии, применение которых необходимо на государственной службе. Среди них:

ü открытый кадровый конкурс;

ü формирование и использование кадрового резерва;

ü аттестация;

ü квалификационный экзамен;

ü образовательные технологии;

ü мотивация и стимулирование на основе оценки результатов деятельности;