Сущность деловой оценки персонала органов муниципального самоуправления - роль, значение, цели и задачи

ü определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника.

ü обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения и подготовки кадров.

ü улучшение работы по подбору и расстановке кадров.

ü выявление общего кадрового потенциала и оптимальное кадровое обеспечение функциональных задач органов местного самоуправления.

Деловая оценка персонала, как правило, строго ограничена во времени, т.е. существуют такие понятия, как начало и окончание деловой оценки, которые должны быть целиком зависимы от интересов в области управления и организации персонала.

Наряду с общими целями деловой оценки в теоретической базе управления персоналом заложены частные цели. В пользу этой точки зрения свидетельствуют следующие персональные выводы:

). сотрудник полностью соответствует занимаемой должности;

). сотрудник не соответствует занимаемой должности;

). сотрудник соответствует занимаемой должности, рекомендуется перевод на вышестоящую;

). сотрудник не соответствует занимаемой должности, рекомендуется перевод на нижестоящую должность или дополнительное повышение квалификации.

Подбор и расстановка кадров осуществляется на основе четко сформулированных квалификационных требований к государственным и муниципальным служащим. Организационные формы проверки соответствия кандидатуры должности должны обеспечить объективность и своевременность оценки. Периодическая комплексная оценка уровня квалификации, опыта способствует повышению эффективности работы служащих или руководителя.

Руководители и специалисты государственной и муниципальной службы должны обладать определенными качествами, знаниями и навыками, отвечающими задачам, характеру и содержанию государственной службы. Наличие этих качеств позволяет эффективно выполнять служебные обязанности, и говорить об эффективности муниципальной службы в целом.

Значение деловой оценки муниципальных служащих, как основного инструмента государственной кадровой политики закреплено в гл.8, ст. 28 закона «О муниципальной службе в Российской Федерации»:

«Кадровая работа в муниципальном образовании включает в себя:

). проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы и включение муниципальных служащих в кадровый резерв;

). проведение аттестации муниципальных служащих;

). организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;….»

В современном мире одним из основных факторов, определяющих эффективность деятельности местного самоуправления, является уровень профессиональных знаний муниципальных служащих. Знания - это основа профессионализма всех кадров и совершенствования социальной структуры общества.

Развитие профессиональной компетенции и компетентности муниципального служащего требует непрерывного обновления и реализации комплекса профессиональных знаний и практического опыта эффективного управления экономическими, социально-культурными и политическими процессами на территории МО для достижения целей местного самоуправления - удовлетворения потребностей жизнеобеспечения населения.

Проводимая в последнее время государственная кадровая политика направлена на принятие мер по развитию профессионального потенциала работников органов представительной и исполнительной власти.

Значительное место среди таких мер занимают мероприятия, обеспечивающие правильный подбор, расстановку и использование кадров в соответствии с их квалификацией, уровнем подготовки и опытом работы.

Особое значение в связи с этим приобретает:

ü объективность в определении результатов деятельности работников по выполнению закрепленных за ними обязанностей и установлении с учетом квалификации, деловых и личностных качеств их соответствия занимаемым должностям;

ü выявление на этой основе динамичных (в смысле построения профессионального пути, карьеры), перспективных, энергичных, творчески мыслящих и инициативных работников для включения их в резерв на выдвижение;

ü разработка предложений по совершенствованию работы с кадрами, повышению эффективности труда, как отдельных исполнителей, так и коллективов в целом.

Оптимизация кадрового состава, привлечение и удержание на государственной службе профессионалов высокого класса, владеющих современными технологиями управления, возможны только через использование целого комплекса механизмов: правовых, организаторских, управленческих, материальных, финансово-экономических, образовательных, контролирующих, морально-нравственных и других.

В качестве же первоочередной меры следует особое внимание обратить на неукоснительное соблюдение действующего законодательства, нормативных актов о труде, на строгое исполнение на практике принципов, правовых норм, требований, технологий и процедур, предусмотренных как федеральным законом ««О муниципальной службе в Российской Федерации»», так и соответствующими указами президента РФ, инструкциями и положениями федеральных министерств и ведомств.