Понятие категории корпоративной культуры в мотивации персонала предприятия

Процессы реорганизации, слияния предприятий и их влияние на корпоративную культуру рассматриваются в работах К.Д. Кэмерона, С. Дж. Фримена, А.К. Мишра. Ряд отечественных авторов (А.Н. Занковский, О.С. Виханский и др.) относят данные ситуации к ситуациям изменения корпоративной культуры, что позволяет говорить об объективности происходящих изменений корпоративной культуры в исследуемых организациях. Для фиксации изменений корпоративной культуры по параметрам «индивидуализм-коллективизм», «дистанция власти» использовался метод экспертных оценок. В качестве экспертов выступили руководители организаций, а также оргконсультанты, приглашенные в организации для консультаций. Эксперты оценивали изменения по бланку наблюдений, составленному на основе характеристик Г. Хофштеда. Факт изменения корпоративной культуры по параметрам «индивидуализм-коллективизм» и «дистанция власти» в сознании специалистов (т.е. на субъективном уровне) фиксировался с помощью разработанного авторами опросника «ИКДВ».

Для исследования был важен только сам факт изменения корпоративной культуры на объективном и субъективном уровнях. Корпоративная культура выступает условием, которое контролируется и изменение которого констатируется как качественно различные состояния культуры на начальном и завершающем этапах адаптации.

В качестве испытуемых выступили специалисты, имеющие опыт работы в разных организациях (это предполагает, что у них уже есть сложившейся образ ситуации адаптации в организации) и работающие по специальности в данных организациях от трех до пяти лет, тем самым было снижено влияние профессиональной адаптации на процесс социально-психологической адаптации в условиях изменения корпоративной культуры. Общая выборка нашего исследования составила 96 специалистов.

Временной интервал исследования (1 год) определен нами как «оптимальный» с точки зрения реализации задач эмпирического исследования. Обозначения «начальный» и «завершающий» этапы адаптации носят условный характер.

Первый этап заключался в сборе данных спустя два месяца после начала изменения корпоративной культуры («начальный этап адаптации»). На этом этапе в общей выборке специалистов было выделено три группы испытуемых с разным уровнем социально-психологической адаптации (высоким, выраженным и низким), соответствующие нормальному распределению (тест Колмогорова-Смирнова). Далее был проведен анализ достоверности различий этих групп, показавший, что три группы специалистов с разным уровнем социально-психологической адаптации могут быть рассмотрены как различные (р<0,01 и р<0,05), т.е. имеющие свою специфику в образах и адаптивном поведении.

Дальнейшее изучение шло в следующей последовательности:

) изучение структурных и динамических особенностей образа специалистов с разным уровнем адаптации, анализ семантических пространств;

) изучение взаимосвязи образа ситуации адаптации и социально-психологических особенностей специалистов, на основе которой определялись типы адаптивного поведения, характерные для специалистов разных уровней адаптации.

На втором этапе через восемь месяцев диагностические процедуры были повторены. Результаты показали, что в выделенных трех группах часть специалистов к концу процесса адаптации стали более адаптированными, часть менее адаптированными. К концу процесса адаптации картина в группах стала выглядеть следующим образом.

Между исследуемыми группами были выявлены значимые различия на высоком уровне достоверности (р<0,01 и р<0,05). Во всех шести группах были изучены изменения в образе и адаптивном поведении с помощью критерия Уилкоксона для зависимых выборок. На третьем этапе были проведены интерпретация и обобщение полученных результатов исследования.