Соотношение понятий культуры организации и организационной культуры

Основные элементы организационной культуры:

- поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях;

групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов;

провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.);

философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам;

правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок»;

организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами;

существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.

Формирование организационной культуры - это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной организации корпоративную культуру. Часто в бизнес - среде руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации [14, с. 123].

Именно очевидная неоднозначность феномена организационной культуры, возможностей ее использования для укрепления позиций предприятия притягивает внимание многих зарубежных и отечественных исследователей организации. По мнению авторов, культура представляет, совокупность элементов организации, делающих ее неповторимой и отличной от конкурентов, работающих в данной сфере деятельности [11, с. 94].

В обиходе существующая в организациях корпоративная культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения, является оригинальной смесью организационных культур.

Эта культура содержит эффективные стратегии для решения проблем, возникающих в работе (трудовых конфликтов, технологические трудности, подрывая авторитет и запятнанный имидж, потеря энтузиазма, обесценивая стимул, апатия и др.). Корпоративная культура, однако, не должна рассматриваться как полная система правил и норм, но в качестве гибкого пластика и конгломерата ценностей и моделей, которые постоянно меняются, обновляются и корректируются направлении совершенства.